На что имеет право молодой специалист

Молодой специалист, работая по распределению, зарегистрировался в качестве индивидуального предпринимателя. Не отработав установленный срок обязательной работы, он желает уволиться и заняться предпринимательской деятельностью в сфере, обусловленной его специальностью. Может ли это считаться переводом к другому нанимателю и основанием для перераспределения молодого специалиста?

В данной ситуации перевод к другому нанимателю не состоится, так как молодой специалист намерен лишь прекратить действующие трудовые отношения. Как индивидуальный предприниматель он не является работником. Заключить трудовой договор с самим собой и выступать в лице и работника, и нанимателя одновременно индивидуальный предприниматель не вправе, так как это противоречит сущности трудовых отношений.

Следовательно, оснований для перераспределения в данной ситуации у молодого специалиста нет.

При приеме молодого специалиста на работу с ним был заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Работница решила прервать отпуск и выйти на работу. Как поступить нанимателю в такой ситуации?

Законодательство не устанавливает, какой трудовой договор следует заключать с молодым специалистом. Наниматель и молодой специалист вправе самостоятельно определить вид заключаемого трудового договора.

Учитывая тот факт, что молодой специалист обязан отработать установленный в свидетельстве о направлении на работу срок, наниматель обязан обеспечить его работой на весь период отработки.

Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет можно использовать как полностью, так и по частям. Это значит, что работница, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, может в любое время его прервать и приступить к работе.

Срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, прекращается со дня, предшествующего дню выхода на работу отсутствующего работника.

Если бы на месте молодого специалиста был иной работник, то в такой ситуации наниматель смог бы прекратить с ним срочный трудовой договор в связи с истечением срока его действия.

Однако для прекращения трудового договора с молодым специалистом законодательством установлен закрытый перечень оснований, вышеуказанного основания среди них нет. Соответственно, наниматель не вправе уволить молодого специалиста в период обязательной работы в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

В данном случае наниматель обязан предоставить работу временно отсутствующей работнице, которую она выполняла ранее (по той же должности и на том же рабочем месте). В свою очередь, уволить молодого специалиста он тоже не вправе. Таким образом, наниматель должен обеспечить работой обоих работников.

В том случае, если в организации есть вакансия на ту же должность, по которой с молодым специалистом заключен срочный трудовой договор, нанимателю нужно продолжить с ним трудовые отношения, изменив срок действия трудового договора.

Что делать если вакансии на ту же должность у нанимателя нет?

Есть несколько вариантов выхода из сложившейся ситуации.

1. Перевод молодого специалиста на другую работу у того же нанимателя.

Если у нанимателя есть вакансия на другую должность, которая соответствует полученной специальности и квалификации молодого специалиста, наниматель вправе перевести его на такую должность. Для этого потребуется письменное согласие молодого специалиста.

2. Перевод работницы, которая выходит на работу, прервав отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, на другую работу.

Если у нанимателя есть другая работа, он вправе предложить ее временно отсутствовавшей работнице. Важно знать, что только с согласия этой работницы наниматель может перевести ее на другую работу. При этом молодой специалист останется работать на прежней должности.

3. С согласия молодого специалиста возможен его перевод к другому нанимателю.

Такой перевод возможен при условии соответствия работы у другого нанимателя полученной специальности и присвоенной квалификации молодого специалиста. В данном случае необходимо, чтобы учреждение образования, направившее молодого специалиста на работу, перераспределило его для трудоустройства к другому нанимателю.

4. Введение новой единицы в штатное расписание.

Если у нанимателя нет вакансии либо есть вакансия, но на другую должность, не соответствующую специальности и присвоенной квалификации молодого специалиста, либо последний не согласен на перевод на другую должность, а также на перевод к другому нанимателю. В таком случае нанимателю придется внести в штатное расписание новую штатную единицу должности, по которой с молодым специалистом был заключен срочный трудовой договор.

Молодой специалист увольняется в связи с получением образования более высокого уровня. По каким основаниям он должен быть уволен?

В данном случае молодой специалист должен быть уволен по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом РБ для увольнения по инициативе работника. Увольнение в данном случае может быть инициировано только самим работником.

Следовательно, в такой ситуации трудовой договор расторгается по основаниям, предусмотренным для увольнения по инициативе работника:

— по собственному желанию работника – в отношении трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок;

— по требованию работника – в отношении срочных трудовых договоров (в том числе контрактов);

— по соглашению сторон – в отношении любых видов трудовых договоров.

В данном случае законодательство не требует получения разрешения на увольнение молодого специалиста у направившего его на работу учреждения образования или согласования с ним. Наниматель обязан письменно в месячный срок уведомить учреждение образования об увольнении молодого специалиста, с указанием причин и приложением соответствующих документов, в том числе подтверждающих право выпускника на освобождение от возмещения средств, затраченных государством на его обучение.

С какой даты будет исчисляться срок обязательной работы по распределению?

Срок обязательной работы по распределению исчисляется с даты заключения между выпускником и нанимателем трудового договора. Для лиц, получивших высшее образование по профилю образования «Здравоохранение», срок обязательной работы по распределению исчисляется с даты заключения трудового договора по должности врача-специалиста.

Сколько дней отдыха предоставляется молодому специалисту?

Выпускникам, направленным на работу по распределению, предоставляется отдых продолжительностью 31 календарный день, а выпускникам, направленным для работы в качестве педагогических работников, – 45 календарных дней. По инициативе выпускника продолжительность отдыха может быть сокращена.

Можно ли заключить договор подряда или иной гражданско-правовой договор с работником, прибывшим на работу по распределению?

Наниматель не вправе заключить гражданско-правовой договор с работником, прибывшим на работу по распределению. Наниматель обязать заключить с молодым специалистом трудовой договор.

Однако молодые специалисты, заключившие трудовой договор, имеют право параллельно осуществлять деятельность по гражданско-правовым договорам, а также работать по совместительству.